Веледа про різноманітність: «Ми розуміємо різноманітність як місію та внутрішній пріоритет».

Цінність різноманіття та інклюзивності — ключовий аспект корпоративної культури компанії. Ряд прикладів та історій людей з Веледа покажуть, як ми втілюємо ці цінності на практиці щодня.

Клара Нейман: Перш за все, різноманітність означає, що до всіх працівників необхідно ставитися однаково, незалежно від віку, статі, соціальної чи етнічної приналежності, релігійних переконань, сексуальної орієнтації, фізичного, психічного та духовного стану. Веледа завжди надихалася антропософією, тож протягом 100 років різноманітність була частиною ідентичності компанії. Один із принципів Веледа — усвідомлювати різноманітність як ресурс, котрий допомагає створювати живу культуру компанії. Ми застосовуємо цей принцип до наших ланцюгів постачання та у внутрішніх процесах компанії.

Ельке Абендшайн: Ми бачимо різноманітність як місію і внутрішній пріоритет. Відмінності є життєво важливим активом для нашої компанії. Ми приділяємо увагу не лише тому, що ліпше для компанії Веледа, але й людям, які тут працюють. Сприяння різноманіттю важливе, тому що ми бажаємо підтримувати наших співробітників усіма можливими способами. Один із прикладів — практика “Біографія днів”. Під час семінару співробітники мають змогу приділити час розгляду основних питань: “Як я працюю?», “Чи збалансовані всі сфери мого життя?», «Чим ще я волів би займатися у житті?”. Внаслідок людина може усвідомити, що хоче обрати зовсім інший шлях, можливо, навіть без Веледа. Отже, ми ризикуємо, пропонуючи цей формат, але на іншій чаші терезів дещо більш значуще — можливість для співробітників брати на себе відповідальність за власний особистісний розвиток.

Клара Нейман: Спроби відгукуватись на потреби кожного бувають складними, адже іноді індивідуальні рішення коштують значно більше зусиль. Проте, як ціннісно орієнтована компанія, ми хочемо зробити додатковий крок, щоб вшанувати нашу корпоративну культуру й тих людей, які так віддані компанії Веледа у своїй праці.

Клара Нейман: 

Ми пропонуємо особливі робочі заходи, зокрема для людей, які піклуються про своїх рідних; курси евритмії, корпоративний хор; у Швебіш Гмюнд (Німеччина) ми маємо кімнату батьків і дітей та навіть власний дитячий центр. Крім того, ми надаємо підтримку в складних особистих ситуаціях, співпрацюючи з зовнішніми партнерами.

Під час кризи COVID-19 ми почали проєкт “Сторінка життєстійкості” з практичними порадами та ідеями для тіла, душі та духу, а також презентували індивідуальні консультаційні години для співробітників. Веледа пропонує працівникам різноманітні програми. Приміром, кілька років тому ми запустили міжпоколінну мережу, в якій колишні пенсіонери добровільно взялися доглядати дітей своїх колег або давати уроки фортепіано. Потім вийшла програма “Різноманіття перемагає!”, за допомогою якої ми допомагаємо біженцям та одночасно сприяємо культурному різноманіттю в компанії. На превелике задоволення, тепер у нас є кілька людей з професійним бекграундом роботи з біженцями. Невеликим, але показовим прикладом нашої прихильності до розмаїття є історія про те, як жінка, яка за переконаннями носить на голові хустку, успішно завершила стажування у виробничій зоні з суворим дрескодом для стерильного робочого середовища.

Клара Нейман:

Правила гігієни вимагають покриття волосся спеціальним капотом. Варіант змусити зняти хустку ми навіть не розглядали, адже ми поважаємо стажерів. Однак наш звичайний робочий головний убір ніяк не поєднувався з хусткою. Колега запропонував жінці одягнути комбінезон із каптуром, які зазвичай використовують художники для дотримання правил гігієни. Інша арабська колега детально пояснила новій стажерці ситуацію: їй важливо зрозуміти — ми не ставимося до неї інакше, а бажаємо врахувати внутрішні керівні принципи й одночасно задовольнити її потреби. Тож жінка вирішила спробувати комбінезон.

Ми маємо цілу низку прикладів пошуку індивідуальних рішень, які втілюються навіть з більшими зусиллями. Наприклад, оголошуючи скорочення робочого часу на період пандемії, компанія не наполягала на однаковому навантаженні всіх працівників — натомість, дозволила командам розподіляти години самостійно. Так, працівники, що доглядали дітей вдома, мали змогу скоротити свої години більше, ніж інші. Наш принцип полягає у тому, що всі люди однаково цінні, але — це важливо — не всі люди однакові. Тож наша ціль — забезпечити якісну підтримку, що враховує потреби людей, а не урівняти можливості.

Наша мета — забезпечити якісну підтримку. Різноманітність в цьому сенсі потребує креативних рішень та людей, готових присвячувати себе цій справі.

Ельке Абендшайн: У нас працюють близько 2500 працівників по всьому світу, з них 1700 у форматі фултайм і 800 на неповній зайнятості — включно керівні позиції. Ми залучили близько 400 менеджерів у багатьох куточках земної кулі, біля 200 з них — із Німеччини та Швейцарії, 40% — жінки. Кілька жінок керують роботою сумісно протягом неповного робочого дня. Також Веледа пропонує можливість конвертувати винагороду у вільний час, гнучкий та індивідуально вибудуваний робочий графік, та загалом має дуже відкриту політику щодо мобільної роботи.

Клара Нейман: З нашою ініціативою для “Колегіального керівництва та співпраці” Веледа перевизначає свій підхід до лідерства — з більш пласкою ієрархією та спільною відповідальністю, наприклад, серед лідерів команди. Маємо надію, що в майбутньому це допоможе набагато більшій кількості співробітників відчути впевненість у тому, що вони братимуть на себе лідерські ролі — попри ґендер та етнічну приналежність, на повний або неповний робочий день.

Ельке Абендшайн: Батьківська відпустка, звісно, надається нашою компанією; ми робимо багато, щоби забезпечити найкращі можливості підтримки до та після народження дитини. Нам не завжди вдається досягнути задоволення всіх сторін на 100%, але ми щиро віддані батькам і їхнім турботам – на моєму досвіді, більше, ніж багато інших компаній. Це унікальна особливість Веледа, яка виходить далеко за межі законодавчих вимог.

Клара Нейман: Ми пропонуємо індивідуально підлаштований неповний графік; також працівники мають змогу збільшити щорічну відпустку на 20 днів з пропозицією “Відпустка замість платні”. У Швейцарії ми також допускаємо “Батьківський час” — новоспечені татка можуть взяти 20 днів відпустки по догляду за дитиною, оскільки вони потребують її протягом перших 6 місяців після народження дитини.

У наш ювілейний 2021 рік ми інтенсивно займалися темою ґендерно справедливої мови. У німецькій, наприклад, це передбачає додавання зірочки, двокрапки або великої літери “І" для того, щоб зробити слова ґендерно-інклюзивними. Спочатку ми зіштовхнулися з аргументами про ускладнення читабельності й занадто довгі тексти. У співпраці з учасниками маркетингових, комунікаційних, PR, HR та багатьох інших відділів ми розробили “компас” для ґендерно справедливої мови. Він забезпечує орієнтацію на письмовий формат, і, що важливо, передає інклюзивну позицію, яку ми провадимо в нашій діяльності.

Ельке Абендшайн: У нашій компанії завдання переглядаються та оцінюються незалежно від ґендеру виконавця. Цілком зрозуміло, що ми хочемо платити всім однаково. Ми переглядаємо заробітну плату в межах нового закону у Швейцарії про ґендерну рівність. Можливо, інші країни наслідуватимуть цей приклад у якості глобальної оцінки ґендерного розриву в оплаті праці.

Ельке Абендшайн: Важливо розглядати це звинувачення відкрито й диференційовано. Веледа рішуче відкидає будь-яку форму расизму та дискримінації. Деякі заяви Штайнера дійсно є расистськими, тож ми відхиляємо їх як неприпустимі. Чи був Штайнер расистом взагалі, розслідувала комісія на чолі з правознавцем Тедом Баардом. Вони розглянули роботу Штайнера, що нараховує 89,000 сторінок, і знайшли лише 16 пасажів, які є расистськими з точки зору сьогодення. Тож його роботу загалом не можна схарактеризувати як расистську. Ми хочемо показати через наші дії, що ми стоїмо за різноманітність та сприяємо відкритій різноманітній глобальній спільноті.

Клара Нейман: У рамках нашої  програми “Різноманіття перемагає!” ми запустили численні волонтерські проєкти та внутрішні пропозиції для підвищення поінформованості про те, що відкрита толерантна корпоративна культура розквітає на залученні співробітників. Молодь з-поміж біженців пройшла стажування у компанії для проходження професійної орієнтації. Кожен з них працює зі співробітником, який протягом цього часу дає рекомендації, відповідає на питання і допомагає за необхідністю. Наші стажери отримують власне уявлення про культуру праці у Веледа, а отже, на початку своєї роботи вони добре підготовлені.

Також упродовж кількох років ми керували городом на території компанії, де співробітники Веледа доглядали його разом із мешканцями міста Швебіш Гмюнд. Завдяки учасникам із більш ніж шести країн він перетворився на місце міжкультурного обміну та колективного навчання. Надати більше додаткової інформації про реалії життя інших людей також було метою наших вечірніх бесід, які ми проводили взимку замість роботи на городі.

Наразі ми беремо участь у кількох мережах та ініціативах, присвячених біженцям. Кілька років тому у Швейцарії ми стали одним із ініціаторів проведення регулярних обідів з метою зміцнення зв’язків між політиками, урядом, соціально-орієнтованими організаціями та незалежними компаніями з питань політичного прихистку. Зрештою, найбільш важливими є наші повсякденні дії та власні міркування про них. Представники більш ніж 50 національностей працюють на Веледа по всьому світу. Ми не маємо сприймати речі як належне, замість цього ми пропонуємо досліджувати себе та наші моделі поведінки, щоб визнати й усунути наші упередження.

Клара Нейман: Навіть якщо це не провідний мотив для обговорення цієї теми: так, скоріш за все, так і є. Дослідження показують, що солідна вартість компанії у поєднанні з прибутковістю роблять підприємство більш стійким і стабільним. Одна й та сама основна філософія завжди скеровувала нас, але вона еволюціонувала з часом і виражалася по-різному. Особисто я впевнена: компанія збагачується різноманіттям команд і безліччю перспектив. У Веледа ми прагнемо забезпечити мир цілющими продуктами та важливими соціальними імпульсами. І як компанія, і як окремий співробітник, ми мусимо постійно розвивати наші пропозиції, а перш за все — наше ставлення.